Ekleyen Av. Burcu Erdoğan – (Baştarafı Sayfa 1′de)
İşveren, daha en baştan iş sözleşmesine internetin ve sosyal ağların kullanımını kısıtlayan bir madde koymuş olabilir. Bu tür bir madde koyulan sözleşmenin işçi tarafından internet kullanmak suretiyle ihlalinden dolayı yapılan işte somut bir olumsuzluk var ise, işverenden işçi ile çalışmaya devam etmesi beklenemez ve savunması alınarak sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda, işçinin internet kullanmasından dolayı ağır bir olumsuzluk yaratmış olması aranacaktır. Başka bir deyişle, basit bir internet kaçamağının yapılması, işçinin sözleşmesinin feshedilmesi için ölçüyü aşan bir durum olacaktır. Bu kıstaslar belirlenirken, İşyerinin statüsü ve işçi tarafından yapılan eyleme bağlı olarak ortaya çıkan olumsuzluğun ağırlık derecesi çok önemlidir.
İş sözleşmesinde internet ve sosyal ağ kullanımına yer verilmemişse, işverenin kısıtlamalarda bulunup bulunamayacağı hususu merak edilen başka bir konudur. Şüphesiz, bu sorunun cevabı, kişisel zevklerin ve kişisel kullanımların mesai saatlerinde yapılmaması gerektiği, işverenin, işin niteliği gereği kısıtlama hakkına sahip bulunduğu şeklinde olacaktır.
İnternet kullanımı ile Yargıtay’ın verdiği şu karar dikkat çekicidir:
“İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu surette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülü izin olarak görülmelidir.”
Yargıtay’ın vurguladığı husus çok önemlidir: “örtülü izin”. İşveren işçilerin kişisel amaçlar ile interneti kullandığını biliyor ve ses çıkarmıyor ise, Yargıtay bunun örtülü bir izin olduğunu belirtmiştir ve bununla ilgili olarak, internet kullanımının sınırsız kullanım şekilde anlaşılmaması gerektiğini de belirtmiştir.
İş yerindeki kuralları ve talimatları belirleme yetkisi işverene aittir. İşverenin sözleşme hükümlerinde yazmasa dahi “kişisel kullanımın işyerinde yasaklanması” ile ilgili olarak bir talimat verebileceği tartışmasızdır. Bu durumda ihtara rağmen, kullanım sınırlamasını ısrarla göz ardı eden işçinin, yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, İş Kanunu’nun 25. Maddesinin II. İnci bendinin (h) fıkrası gereğince bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.
Sonuç olarak işyerlerinde internetin veya sosyal ağların kişisel olarak kullanımının kısıtlanması ya da yasaklanması, işverenin inisiyatifinde olan bir durumdur. İhtara rağmen bu talimatlara hiç uymamak, tazminatsız fesih sebebidir. Dünyadaki büyük şirketlerin %40’ında sosyal ağ sitelerinin kullanılması ya tamamen yasaklanmış, ya şirket ağında filtrelenmiş, ya da kullanıma kısıtlama getirilmiştir.
Bu konuyla ilişkili diğer yazılar:
Sayfa 1 Sayfa 2
Bu noktada kafama takılan bir kaç soru var? Filtre programı ve sair programları kullanmayan işyerleri, çalışanlarının özel amaçlı internet kullanımını hukuka uygun olarak nasıl tespit edilebilecektir? Özellikle işyerlerinde kendi şahsi bilgisayarlarını kullanan işçilerin denetimi nasıl yapılacaktır? Tüm bunların yanında teknoloji giderek gelişmektedir. Hele ki 3G kullanımı da giderek artmaktadır. Örneğin kendi cep telefonu ile MSN’de chatleşen bir işçi, patronunun geldiğini görünce telefonu cebine attığında, işverenin işçisinin pantolonunu arama hakkı var mıdır?
O işin hususiyeti gereği güvenlik nedeni ile konan yasaklamalar hariç, sadece işçinin boşa vakit geçirmemesi amacıyla koyulan fakat O işyerindeki patronun bile uymadığı yasakların uygulanması oldukça güç gözüküyor.
Şüphesiz dünyada ki büyük şirketlerin büyük çoğunluğu bu yasaklamaları getirmiştir. Fakat önemli olan, Çalışanların bu yasaklara uyma oranlarıdır.
Sonuç olarak; Bir işin hususiyeti ve güvenlik nedeni ile konan ve patronundan en alt işçisine kadar uyulan kurallar şüphesiz herkes için bağlayıcı olmak zorundadır. Fakat diğer hallerde karşılıklı iyiniyet çok önemlidir. İşçi, işveren arasında oluşan güven ve sorumluluk bilinci bu sorunların aşılmasındaki yegane unsurdur. Eğer bu güven yok ise zaten o işçinin, o işyerinde faydalı olma ihtimali de hemen hemen imkansızdır. Çünkü koyulan yasaklar yüzünden işçi o iş yerinde rahat ve özgürce çalışamayacaktır. Bu da hali ile işine yansıyacak, psikolojik olarak etkilenecektir. Sonuçta da işveren O işçiden iyi bir verim alamayacaktır.
internetin hukuka uygun kullanımı diye bir kavram yoktur.Bunun tespitinede ihtiyac yoktur.İnternette gecirilen vaktin ,para karsılığı olan bir mesai saati oldugunu dusunurseniz bu yaptırımlar insalık dısı değildir ve sorumlu insanlar bunu kendide ayalarya bilir.Yasaklar belli bir sorunun sonunda ortaya cıkarlar ve amac is yerindeki verimin artmasıdır.İnternetin kısıtlanası isciyi etkiliyorsa o iscinin konumu zaten tartısılmalıdır.Cep telefonunu icinde aynı kısıtlamalar mevcuttur ve aynı ictihatlar vardır. Ve yapılan isin kalitesi ve verimlilik işçinin psikolojisinden daha önemlidir her işçinin pisikolojisini bozmamak icin kurallar değiştirilemez ve profosyenel is hayatında amaç verimlilik ve güvenlik ise işçi konumunda ki insanlar için bu hususlar önem arz etmez.
Günün 10 saatini iş yerinde bilgisayar başında geçiren bir kişi çocuğuna internet kanalı ile oyun konsolu almak isterken,oyun kelimesi geçtiğinden dolayı engellemeye takılıyorsa bu iş verenin çalışanına ambargo uygulamasından başka birşey değildir. Kişiyi sadece demorolize eder.İşin hukuka uygunluğu farklı bir konudur. İş yerimde böyle aşırı kısıtlamalar gördükçe çok üzülüyorum