Av. Burcu Erdoğan,Sosyal Ağlar 23/10/2009 01:01

İşyerinde internetin ve sosyal ağların yoğun kullanımı işvereni rahatsız ederse..

isyeri

İşyerinde, personelin yoğun bir şekilde interneti ve sosyal ağları kullanması, verimlilik ve gizlilik açısından bir çok sorun doğurabilir. İşin aksaması, iş verimliliğin düşmesi, rakiplere bilmeden bilgi sağlanması bu sorunlardan başta gelenleri.. İşyerinde internet kullanımı kısıtlanabilir mi, işveren internette çok vakit geçirilmesinden dolayı personeli işten çıkarabilir mi? Av. Burcu Erdoğan yazdı.

Av. Burcu Erdoğan

Çalışma hayatının stresinden olsa gerek, herkes bir sebepten dolayı kendisini internette oyalayacak bir site bulmuş durumda. Bunların başında, tabi ki sosyal ağ siteleri olan Facebook, Twitter, Friendfeed, Myspace gibi siteler gelmekte. Bu sitelerin vizyonları farklı olmakla ve bazı sektörler için büyük bir bilgi kaynağı olmakla birlikte, boşa zaman harcatabilecek birçok özelliği barındırdıkları da bir gerçek.

Her sosyal ağ sitesi için ayrı bir sayfa açıp takip etmektense, bu siteleri birbirine bağlayarak takip etmek bile artık çok kolaylaştı. Alışkanlık yapan ve bazen boşa zaman harcatan bu tip sosyal ağların kullanımına işyerinde devam edilmesi ise, tabi ki işveren tarafından her zaman iyi karşılanmamaktadır. İşyerindeki verimsizliğin sebebi, internette ve sosyal ağlarda çok vakit geçirilmesine bağlanabildiği gibi, işyerinde yoğun internet kullanımı çoğu zaman yapılan dikkatsizliklerin sebebi olarak bile yorumlanabilmektedir. Bazı işverenler ise, yoğun internet kullanımında şirketin bilgi güvenliğinin ihlal edildiğini dahi düşünmektedir. İşverenlerin tamamen haksız oldukları söylenemez. Nitekim işyerinde internetin hele ki sosyal ağların yoğun olarak kullanılması verimsizlik ve dikkatsizliği meydana getirebilmektedir.

Bu tür sosyal ağlar, personel tarafından bilinçli kullanıldığı zaman, yaratıcılığın artacağı, yeni iş fırsatları, yeni müşteriler, yeni tedarikçiler sağlayacak bir ortam yarattığı gibi ve personelin iş ortamının geriliminden kurtulup, biraz da olsa kafa dağıtabileceği bir nimet olarak da düşünülebilir. Ancak, bu faydaların her iş kolu için geçerli olmayacağı belirtmemizde fayda var.

Birçok işverenin bu tür siteleri yasaklamasının sebeplerinin başında, verimin düşmesinin yanı sıra bilgi güvenliğinin ihlal edilmesi riskinin varlığı da bulunmaktadır. Bu tür sitelere içerik olarak bakıldığı zaman verilen bilgilerde, iş yerinde bulunan insanların konumundan, çalışanların o an nerde olduğuna kadar birçok bilgi paylaşılmakta, ifade edilen psikolojik durumdan dahi üzerinde çalışılan projeler hakkında birçok veri elde edilebilmektedir. Bu tür sitelerde kişisel bilgiler kısmında çalışılan iş yerleri ve pozisyonlar da açıkça yazılmaktadır. Bu bilgiler günlük hayatta sır olmasa dahi, yapılan işin niteliği ve önemi gereği herkes ile paylaşılmaması gereken bilgiler olabileceği, Know How ve ticari sır peşinde koşan rakipler için açık hedef haline gelebileceği ortadadır. Bu durum sadece mesai saatleri ile ilgili sınırlı bir durum olmamakla birlikte, özellikle mesai saatlerinde bu tür bilgilerin paylaşılması ve sohbet ortamlarında iş ile ilgili konuların paylaşılması olasılığı daha da yüksektir. Site içerisinde şirket ile gruplar oluşturulmakta, toplantılarda, şirket yemeklerinde tartışılan birçok şey sosyal ağlarda paylaşılmaktadır. Bu tür bilgiler çok basit olarak görülse bile, sanayi casusları için önemli bilgiler içermektedir. Bu sebeple doğabilecek risklerden dolayı, işveren tarafından en baştan bu hükümler belirtilerek internetin ya da sadece sosyal ağların kullanımı yasaklanabilir ya da kısıtlanabilir.

Bazı işverenlerin, sosyal ağ ve internet kullanımını fırsat bilip, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi olarak kullanması da artık sıkça başvurulan bir yol olmuştur. Ancak iş sözleşmesinin feshi “sosyal ağ sitelerinde geziyordu, biz de işten attık, haklıyız, mesai saatlerinde kullanamaz “ şeklinde basit bir mantıkla olamayacak kadar işçi lehine düzenlenmiştir.

Bu konuyu iki açıdan ele alırsak, öncellikle sözleşmede açıkça “internet kullanımının kişisel amaçlar için kısıtlandığı ya da buna benzer bir hükmün varlığı” halinde İşverenin ve İşçinin dikkat etmesi gereken hususlara dikkat çekmek gerekir.

İş sözleşmesinin feshi 2 şekilde mümkün olmaktadır. Bunlardan birincisi İş Kanunu’nun 18. Maddesinde yer alan “işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler” ile geçerli fesih sebepleri, ikincisi de İş Kanunu’nun 25.Maddesinde sayılan haklı fesih sebepleri ve derhal fesih hakkıdır. İki durumda da işçinin sözleşmesi fesih olmakla beraber farklı maddelerde düzenlenmesinin sebebi, bildirim şartları ve tazminat hükümlerinin farklı olmasından kaynaklanmaktadır.

Bu konuda verilen bütün Yargıtay kararlarında hemen hemen aynı husus üzerinde durulmuştur. Eğer işçinin işten çıkartılması İş Kanunu’nun 18. Maddesi hükmünce olacak ise, açıkça iş sözleşmesi hükümlerinin ihlal edilmesi aranmaktadır. Bu durumda, sözleşme ile işçiye yüklenen edim ve işçinin hangi davranış ile sözleşme maddesini ihlal ettiği, kesin ne net olarak belirlenmelidir. Ayrıca işçinin 19. Maddeye göre fesihten önce savunmasının alınması gerekmektedir.

Ancak, bu da geçerli bir fesih için yeterli değildir. İşçinin bu davranışından dolayı İş Kanunu’nun 25.Maddesi’ndeki derhal fesih hakkı olarak sayılan durumlar haricinde, iş akdinin işveren tarafından devamının önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlar da geçerli bir fesih sebebi olarak sayılmıştır. İşçinin kusurundan ve ihmalinden kaynaklanmayan sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi için geçerli bir sebep olamayacaktır. (Sayfa 2′den devam ediniz.)

Tags:

5 Comments

  • Bu noktada kafama takılan bir kaç soru var? Filtre programı ve sair programları kullanmayan işyerleri, çalışanlarının özel amaçlı internet kullanımını hukuka uygun olarak nasıl tespit edilebilecektir? Özellikle işyerlerinde kendi şahsi bilgisayarlarını kullanan işçilerin denetimi nasıl yapılacaktır? Tüm bunların yanında teknoloji giderek gelişmektedir. Hele ki 3G kullanımı da giderek artmaktadır. Örneğin kendi cep telefonu ile MSN’de chatleşen bir işçi, patronunun geldiğini görünce telefonu cebine attığında, işverenin işçisinin pantolonunu arama hakkı var mıdır?
    O işin hususiyeti gereği güvenlik nedeni ile konan yasaklamalar hariç, sadece işçinin boşa vakit geçirmemesi amacıyla koyulan fakat O işyerindeki patronun bile uymadığı yasakların uygulanması oldukça güç gözüküyor.
    Şüphesiz dünyada ki büyük şirketlerin büyük çoğunluğu bu yasaklamaları getirmiştir. Fakat önemli olan, Çalışanların bu yasaklara uyma oranlarıdır.

  • Sonuç olarak; Bir işin hususiyeti ve güvenlik nedeni ile konan ve patronundan en alt işçisine kadar uyulan kurallar şüphesiz herkes için bağlayıcı olmak zorundadır. Fakat diğer hallerde karşılıklı iyiniyet çok önemlidir. İşçi, işveren arasında oluşan güven ve sorumluluk bilinci bu sorunların aşılmasındaki yegane unsurdur. Eğer bu güven yok ise zaten o işçinin, o işyerinde faydalı olma ihtimali de hemen hemen imkansızdır. Çünkü koyulan yasaklar yüzünden işçi o iş yerinde rahat ve özgürce çalışamayacaktır. Bu da hali ile işine yansıyacak, psikolojik olarak etkilenecektir. Sonuçta da işveren O işçiden iyi bir verim alamayacaktır.

  • internetin hukuka uygun kullanımı diye bir kavram yoktur.Bunun tespitinede ihtiyac yoktur.İnternette gecirilen vaktin ,para karsılığı olan bir mesai saati oldugunu dusunurseniz bu yaptırımlar insalık dısı değildir ve sorumlu insanlar bunu kendide ayalarya bilir.Yasaklar belli bir sorunun sonunda ortaya cıkarlar ve amac is yerindeki verimin artmasıdır.İnternetin kısıtlanası isciyi etkiliyorsa o iscinin konumu zaten tartısılmalıdır.Cep telefonunu icinde aynı kısıtlamalar mevcuttur ve aynı ictihatlar vardır. Ve yapılan isin kalitesi ve verimlilik işçinin psikolojisinden daha önemlidir her işçinin pisikolojisini bozmamak icin kurallar değiştirilemez ve profosyenel is hayatında amaç verimlilik ve güvenlik ise işçi konumunda ki insanlar için bu hususlar önem arz etmez.

  • Günün 10 saatini iş yerinde bilgisayar başında geçiren bir kişi çocuğuna internet kanalı ile oyun konsolu almak isterken,oyun kelimesi geçtiğinden dolayı engellemeye takılıyorsa bu iş verenin çalışanına ambargo uygulamasından başka birşey değildir. Kişiyi sadece demorolize eder.İşin hukuka uygunluğu farklı bir konudur. İş yerimde böyle aşırı kısıtlamalar gördükçe çok üzülüyorum

  • Bilgilendirmeniz için teşekkürler.. Yeni hazırlayacağımız sözleşmelere bu maddeyi ekleyip eklememekte kararsızdım. Hala benzer uygulamalar geçerlidir sanıyorum.Bu konuya ilişkin değişen bir şey var mı? İlave bilgilendirmeler var ise paylaşırsanız memnun olurum. Teşekkürler

Leave a reply

required

required

optional


Trackbacks

  •  
term paper help womens studies essay about writing experience write a customized philosophy paper scholarships for high school seniors 2013 online english assignment help